Entistä koulutetumpien, diginatiivien ammattilaisten johtaminen vaatii uudenlaista johtamiskulttuuria.  Toimintatapoja on uudistettava Y-sukupolven vaatimuksia vastaavaksi.

Talouselämä nro 27, 12.8.2016 pääkirjoituksen otsikko oli ”Fiksuille ei kannata ärhennellä”. Siinä todetaan että, ”Menestyvimpien kasvavien it-yritysten joukossa on monta yhtiötä, joissa perinteisellä johtamisella ei ole sijaa.” Menestyjillä ei ole pomoja, ei työaikaa ja päätösvalta on heillä jotka työt tekevät.

ICT ala on aina ollut edellä kävijä uusien toimintatapojen käyttöönottajana. Nykyään töitä tehdään avoimesti ja yhdessä asiakkaan kanssa. Järjestelmiä ei haluta määritellä viimeiseen pilkkuun ennen kuin lähdetään toteuttamaan. Paremminkin pyritään asiakkaiden sekä loppukäyttäjien kanssa yhdessä suunnittelemaan ja kokeilemaan erilaisia ratkaisuja jotka olisivat parhaat asiakkaan liiketoiminnan kannalta. Läheinen yhteistyö onnistuu lisäämällä läpinäkyvyyttä toimittajan ja asiakkaan välillä. Järjestelmäsuunnittelija saa loppukäyttäjän palautteen jo aikaisessa vaiheessa ja pystyy korjaamaan toteutusta haluttuun suuntaan. Tavoitteena on luoda/mahdollistaa toimintaympäristö jossa on parhaat edellytykset onnistua.

Läpinäkyvyys muilla teollisuuden aloilla tai julkisella sektorilla – onko sitä?

Toisiko läpinäkyvyys ja avoimuus tehokkuutta myös muilla kuin ICT sektorilla? Vai onko hierarkinen johtamistapa ainoa oikea ratkaisu? Kuvitellaan että ihmiset voisivat avoimesti ja läpinäkyvästi kertoa mitä mieltä he ovat työoloista, toimintatavoista, työmenetelmistä, päivittäisistä rutiineista jne. Kaikki tämä tieto olisi läpinäkyvästi ja reaaliaikaisesti saatavilla koko organisaatiolle. Toimintatapojen kehittämistä voitaisiin pohtia yhdessä, keskustella parannuksista sekä valita kehittämishankkeet. Johtajat sekä esimiehet mahdollistaisivat toimintaympäristön jossa jokaisella on parhaat edellytykset onnistua, kehittyä ja olla paras asiantuntija omassa työssään. Vai onko hierarkinen malli, jossa yksikön johtaja tai esimies määrittelee ja käskee – kyykyttää – kuinka työt tehdään, sittenkin parempi? Uskallan väittää toisin.

Vaikutusmahdollisuus parantaa tehokkuutta

Tutkimusten mukaan tehokkuus ja viihtyvyys työssä paranevat vaikutusmahdollisuuksien lisääntyessä [1-2].  Jos ihminen kokee tulleensa kuulluksi ja pääsee mukaan etsimään ratkaisua tilanteeseensa, hän todennäköisesti sitoutuu valittuun ratkaisuun tiiviimmin kuin jos ratkaisu annetaan hänelle ylhäältäpäin [2]. Vuosittaiset työtyytyväisyyskyselyt, konsulttien johtamat toimintatapojen kehittämishankkeet eivät saa aikaan pysyviä muutoksia. Ratkaisu on läpinäkyvä kaksisuuntainen (johto<->työntekijät) keskustelu sekä palautteenanto, joka haastaa sekä henkilöstöä että johtoa arvioimaan jatkuvasti oman työnsä panosta suhteessa organisaation tavoitteisiin. Toisin sanoen luodaan/mahdollistetaan yhteinen ympäristö, jossa on parhaat edellytykset onnistua.

Ratkaisu digitalisaatiosta?

Läpinäkyvä toimintaympäristö onnistuu digitalisaation avulla. Deloitten mukaan 64 % yrityksistä tekee vain vuosittaisia palautekyselyjä eikä jatkuvaa seurantaa vaikka tarjolla olevat reaaliaikaiset palvelut ovat lisääntyneet [3-4]. Läpinäkyvät ja yhteisölliset palveluratkaisut mahdollistavat nopean sekä helpon tavan seurata yhteistä tahtotilaa sekä tehdä parannuksia toimintatapoihin yhdessä henkilöstön kanssa. Nyt on aika valita oletko mahdollistaja vai kyykyttäjä?

[1] SAK:n työolobarometri 2012, osajulkaisu 3
[2] Työhyvinvointi ja tuloksellisuus, Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu (2012).
[3] Engagement, always on, Deloitte University (press2016)
{4] Celkee Insight®